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Informação útil sobre abono de família complementar e direitos dos trabalhadores face à Covid-19

Abilio Ferreira

Prestação complementar de abono de família pagável em setembro e outubro

Situação de pandemia não suspende os direitos laborais dos trabalhadores – –despedimentos só com justa causa


Prestação complementar de abono de família

No âmbito das medidas de resposta à Covid-19, os pais beneficiários de abono de família recebem uma prestação complementar de abono de família no valor total de 300 €, pagável em dois meses. Está previsto que a primeira prestação no valor de 200 € por cada filho entre na conta bancária dos beneficiários a partir do dia 7 do mês de setembro de 2020. No mês de outubro é paga a segunda prestação no valor de 100 €.

O pagamento decorre de forma automática (não exige nenhum requerimento).

A data de pagamento dos montantes daquela prestação depende do último dígito do número de identificação do abono de família (Kindergeldnummer), à semelhança do que acontece com o pagamento habitual do abono de família.


Segundo informação da Caixa de Abono de Família (Familienkasse), por questões de ordem técnica, o pagamento não ocorre sempre no mesmo dia do mês. Fins de semana e feriados atrasam a entrada do dinheiro na conta bancária. Os beneficiários não têm o direito de exigir que o pagamento do abono de família se processe em determinado dia do mês.



Os montantes mensais das prestações familiares, são transferidos, de forma faseada, para a conta bancária indicada no formulário de requerimento. Beneficiários cujo número de identificação do abono de família termina com dígito 0, recebem o pagamento nos primeiros dias do mês, seguindo-se as transferências para os números com o dígito 2 no final e por aí fora. Os pagamentos aos beneficiários cujo número de identificação do abono de família termina com o dígito 9 ocorre mais para o final do mês.


O Governo federal espera que esta bonificação acabe por beneficiar as famílias com rendimentos baixos e médios, uma vez que esta prestação única não será compensada com outras prestações familiares ou sociais. No entanto, no âmbito do cálculo da tributação de rendimentos, as Finanças avaliarão se é mais vantajoso para o contribuinte receber o valor da bonificação do abono de família transferida ou a dedução fiscal correspondente aos filhos a cargo, seguindo o procedimento normal relacionado com o abono de família. Desta forma, quem tem um nível elevado de rendimentos acaba por ficar excluído deste benefício. Em contrapartida, beneficiará de um valor coletável do rendimento mais favorável à sua situação.


Pode ser despedido um trabalhador que adoeça por Covid-19?

Um ou outro empregador pode querer aproveitar-se da situação de pandemia para despedir um trabalhador que adoeça por Covid-19. De facto, é possível despedir por motivo de doença. A legislação laboral alemã não prevê proteção especial ou despedimento simplificado em relação ao trabalhador que adoece devido à pandemia da Covid-19. A modalidade geral de despedimento por doença obedece a critérios rigorosos, como se descreve mais à frente. Essas disposições são tão rígidas que se torna praticamente impossível um despedimento de um trabalhador adoecido de covid-19.


Um dos critérios é o prognóstico desfavorável relativamente à doença do trabalhador, ou seja, prever que a doença se repita frequentemente nos próximos anos. Ora, este critério não se aplica a quem adoece por covid-19. Da experiência generalizada dos últimos meses, deduz-se que a doença dura duas semanas, em média.


Pode ser despedido um trabalhador que vai trabalhar, apesar de infetado com covid-19?

Muitos juristas especializados em direito de trabalho são de opinião que um colaborador tem o dever de informar o empregador se estiver infetado com a covid-19. Tal obrigação resulta do dever de lealdade do trabalhador para com a sua entidade patronal.


A violação deste dever é tanto mais grave se comparecer no local de trabalho sabendo que se encontra infetado. Segundo alguns juristas, é motivo suficiente para um despedimento em resultado de comportamento culposo do trabalhador. Se não tiver infetado ninguém no local de trabalho, no mínimo, esse comportamento poderá ser sancionado pela entidade patronal com uma repreensão escrita.


Trabalhadores de “minijobs” podem ser despedidos no âmbito da pandemia?

Muitos empregadores discriminam os trabalhadores de “minijobs”, não os reconhecendo como trabalhadores de pleno direito. Não estão conscientes de que estes trabalhadores de mini-empregos simplesmente exercem uma modalidade de trabalho a tempo parcial, com a particularidade de ter um tratamento excecional em matéria de segurança social. Estes trabalhadores não podem ser despedidos indiscriminadamente. Mesmo em tempo de pandemia, aplicam-se-lhes as mesmas regras válidas para um emprego a tempo completo no que toca à rescisão do contrato de trabalho.


Saliente-se que não está previsto o pagamento de subsídio parcial de desemprego na Alemanha (“Kurzarbeitergeld”) para quem trabalha em mini-empregos.


É permitido despedir um trabalhador que se encontre de baixa médica?

Sim. A situação de baixa médica não protege contra um despedimento. Trata-se de um despedimento individual por facto imputável ao trabalhador. Pode ser efetuado quando um trabalhador abrangido pela proteção contra o despedimento não está em condições de cumprir futuramente o contrato de trabalho por motivo de doença.

Contrariamente à crença generalizada, a lei sobre a proteção em matéria de despedimento “Kündigungsschutzgesetz” (a seguir «KSchG») não salvaguarda o trabalhador de ser despedido por motivo de doença. Porém, o empregador não pode despedir sem observar as três exigências seguintes:


  1. O trabalhador ter faltado ao trabalho durante seis semanas ou mais no período de um ano. Essas ausências prolongadas podem gerar perturbações de caráter económico e operacional à empresa. É indiferente se os dias de falta por doença foram seguidos ou interpolados.

  2. Além disso, não deve ser previsível que o estado de saúde do trabalhador evolua positivamente. Assim, infeções constantes que levem o trabalhador a estar com baixa médica para além das seis semanas por ano, podem motivar um despedimento, se o prognóstico for desfavorável. O mesmo se aplica a um trabalhador doente por um longo período. Quem tiver faltado ao trabalho mais de 6 semanas devido a hérnia discal, p. ex., e apresentar um prognóstico desfavorável da evolução da doença, corre o perigo de ser despedido. Neste caso, o trabalhador pode precaver-se apresentando um prognóstico médico favorável. Por sua vez, se partir uma perna ou um braço e ficar incapacitado para o trabalho por um período superior a 6 semanas, em princípio, não tem que recear um despedimento.

  3. O empregador deve ponderar os interesses em causa de ambas as partes. No prato da balança dos interesses do trabalhador há a considerar: a duração do contrato de trabalho, a causa da doença, as faltas dadas por trabalhadores comparáveis, idade do trabalhador, seu anterior comportamento irrepreensível, compromissos de alimentos e situação do mercado de trabalho.


Doença não protege contra o despedimento

Quando paira no ar uma ameaça de despedimento, ocorre a alguns trabalhadores a ideia: “vou meter baixa e assim já não posso ser despedido”. Claro que se trata de um daqueles vários mitos urbanos relacionados com o direito laboral, que muitos vão imaginando conforme as conveniências pessoais.


O que se aplica às pequenas firmas e aos trabalhadores contratados recentemente?

Na Alemanha, o regime de despedimento está previsto na KSchG, mas nem todas as empresas são abrangidas por essa lei e nem todos os trabalhadores estão protegidos do despedimento “socialmente injustificado”.


Desde 2004, as empresas com menos de dez trabalhadores (até então o limite era cinco) passaram a estar fora do âmbito da proteção contra o despedimento (§ 23., n.º 1, da KSchG), bem como os trabalhadores assalariados, cujo contrato tenha durado menos de seis meses ininterruptos na mesma empresa. Nestes casos, o despedimento é praticamente livre (com exceção de trabalhadores considerados vulneráveis, como grávidas ou deficientes) e a empresa não tem de apresentar uma razão para rescindir o contrato.


Ineficácia do despedimento socialmente injustificado

O § 1., n.os 1 a 3, da KSchG dispõe o seguinte:

  1. O despedimento de um trabalhador assalariado cujo contrato tenha durado mais de seis meses ininterruptos na mesma empresa é juridicamente ineficaz se for socialmente injustificado.

  2. O despedimento é socialmente injustificado quando não for devido a motivos relativos à pessoa ou à conduta culposa do trabalhador assalariado ou a necessidades imperiosas do funcionamento eficaz da empresa e que sejam contrários à manutenção do emprego do trabalhador assalariado na referida empresa. (Obs.: Neste último caso, trata-se do despedimento conhecido “por motivos económicos”).

  3. Nos termos do n.° 3 deste mesmo artigo, o despedimento por razões económicas é igualmente injustificado quando, para a escolha do trabalhador a despedir, a entidade patronal não teve ou teve insuficientemente em conta os aspetos sociais. A entidade patronal não pode decidir livremente quem vai despedir, devendo antes escolher, entre todos os trabalhadores que ocupem postos de trabalho comparáveis ao que vai ser suprimido, aquele colaborador que será menos afetado pela perda de emprego (“opção social”).


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